NOS gaat aan de slag met structuur, leiderschap en werknemers

Het doel was zicht te krijgen op de factoren die van invloed zijn op de veiligheid op de werkvloer en aanbevelingen voor verbetering te doen.

CuLTR Diagnose is in mei met het onderzoek gestart. Er is met 243 medewerkers gesproken in 28 focusgroepen, daarnaast zijn er verdiepende interviews gehouden en is er een online enquête gehouden waar zo’n twee derde van de medewerkers aan heeft deelgenomen.

De conclusie is dat de interne organisatie op een aantal punten uit balans is. Er is noodzaak om die balans te herstellen, omdat een deel van de werknemers daar last van heeft.

Volgens CuLTR Diagnose komen binnen de NOS goede samenwerking, collegialiteit, sterke betrokkenheid, een hoge mate van professionaliteit en zorgvuldigheid als sterke punten uit het onderzoek. Tegelijkertijd komt naar voren dat de organisatie sterk gericht is op het maakwerk en op de korte termijn. De context van de NOS speelt hierbij volgens de onderzoekers mede een rol. De taak om 24 uur per dag een zo breed mogelijk publiek via talloze platforms te bedienen met nieuws, sport en evenementen geeft druk. De organisatie krijgt doorlopend feedback van het publiek en opereert in een veranderende samenleving, waar het debat vaak op scherp staat. De wil de taak zo zorgvuldig en pluriform mogelijk te vervullen, vergroot onder meer de focus op het maakwerk.

CuLTR Diagnose ziet daarnaast dat vrijheid in de organisatie creatieve ruimte aan de werknemers geeft, maar dat deze vrijheid op organisatorische punten soms doorschiet.

De onderzoekers constateren dat de sterke focus op het maakwerk, de korte termijn en de vrijheid binnen de organisatie, een nadelig effect hebben op de aandacht voor de professional, het lerend vermogen, de mate van duidelijkheid en de ruimte voor het open en andere gesprek.

De medewerkers is in het onderzoek ook gevraagd naar hun beleving van de veiligheid. Het grootste deel van de medewerkers geeft aan zich veilig te voelen op het werk en de toon en houding van de onderlinge communicatie over het algemeen op orde te vinden. Desondanks worden ook ongewenst gedrag en ongewenste vormen van communicatie ervaren.

Algemeen directeur Gerard Timmer: 'Wij voelen de urgentie om hiermee aan de slag te gaan. De NOS moet voor iedereen een fijne en veilige werkplek zijn, elke dag. De resultaten van dit onderzoek geven ons goed inzicht in wat de mensen en de organisatie in de weg zit.'

CuLTR Diagnose brengt samenvattend de volgende aandachtspunten naar voren:

Onvoldoende aandacht voor de professional
Veel medewerkers hebben behoefte aan meer feedback op hun kwaliteiten en ontwikkelpunten. De organisatie en de werkwijzen zijn onvoldoende ingericht op evaluatie en feedback. Leidinggevenden hebben in sommige gevallen te veel mensen onder zich om hun rol goed te kunnen vervullen. Op de journalistieke afdelingen richten leidinggevenden zich daarnaast vaak te veel op de dagelijkse operatie en sommigen werken daar zelf in mee.

Onduidelijkheid
De mate van vrijheid leidt op organisatorisch niveau regelmatig tot verwarring over rol en taak, vrijblijvende omgang met personeelsbeleid en onduidelijke besluitvorming. Dit laatste is bijvoorbeeld zichtbaar bij het proces van het toebedelen van speciale projecten.

Dominantie van de korte termijn
De organisatie is sterk gericht op de korte termijn. De koers op lange termijn is niet overal voldoende helder.

Acteren vanuit voorzichtigheid
Een deel van de medewerkers geeft aan zich op sommige onderwerpen niet altijd makkelijk uit te spreken en lastige gesprekken soms uit de weg te gaan. Aanspreken op gedrag is geen vanzelfsprekendheid.

Personeelsbeleid in praktijk
Een deel van de medewerkers ervaart dat de uitvoering van het personeelsbeleid niet op orde is. Ze signaleren dat er niet altijd wordt ingegrepen bij niet functioneren en sommige medewerkers vragen om meer helderheid over doorgroeimogelijkheden en toekomstperspectief.

Samenhang
CuLTR Diagnose stelt dat bovenstaande punten in onderlinge samenhang nadrukkelijk aandacht behoeven voor de bevordering van de sociale en psychologische veiligheid. Om de balans te herstellen beveelt CuLTR Diagnose aan om op drie niveaus aan de slag te gaan: structuur, leiderschap en werknemers. Om de aandacht voor de professional te vergroten is bijvoorbeeld structureel ruimte nodig voor evaluaties, feedback en verbeteracties. Er dient meer helderheid te komen in besluitvorming en standaardisatie van (personeels)beleid is gewenst. Op het gebied van leiderschap beveelt CuLTR Diagnose aan te investeren in een nieuwe visie op leiderschap en in structurele opleiding en evaluatie van leidinggevenden. Samen met medewerkers dient gewerkt te worden aan een cultuurcode.

Hoe verder
De onderzoekers lichten de komende tijd de resultaten van het onderzoek en de aanbevelingen uitgebreid toe, in een hele reeks bijeenkomsten voor de verschillende afdelingen.
Gerard Timmer: 'Allereerst is het van belang dat we de uitkomsten intern bespreken en dat er ruimte is voor herkenning en voor erkenning. Daarna gaan we hiermee aan de slag. Ik heb er vertrouwen in dat de sterke betrokkenheid en professionaliteit die onze organisatie kenmerkt, zich zal vertalen in een forse ambitie voor verbetering. Daarin zal de directie samen met de leidinggevenden van alle afdelingen van de NOS het voortouw nemen. En we gaan er met zijn allen invulling aan geven, want een cultuur maak je samen.'

NOS Sport  
Sinds de signalen van onveiligheid bij NOS Sport is er al verandering ingezet bij NOS Sport. Dit cultuuronderzoek geeft NOS Sport gerichte informatie om de verandering nader vorm te geven.